Minä lähdin Mielestä.

Päätös oli lopulta yllättävän helppo. Yksityiselämän haasteet ja huolenpito läheisistä menivät kaiken muun edelle. Olin aikoinaan löytänyt itsestäni vahvuuden toimia vapaaehtoistyössä, kulkea toisen ihmisen rinnalla häntä kuunnellen ja tukien. Nyt tuli aika astua uuteen itsetutkiskelun vaiheeseen, positiivisen vanhenemisen tielle.

Positiivinen vanheneminen ja vapaaehtoistyön työnohjaus

Vapaaehtoistyön työnohjaajaopintojen aikana löysin vanhenemiselleni myös uuden määritteen, gerotranssendenttisen eli positiivisen vanhenemisen. Muutokset persoonassani ovat luonnollisen kehityksen tulosta. Kaipuu hiljaisuuteen, mietiskely, yhteyden tunne luonnon kanssa, kaikki uudet piirteet ajattelussani ja toiminnassani pohjautuvat minussa tapahtuneeseen gerotranssendenssiin. Prosessi jatkuu edelleen, ja odotan kiinnostuneena, mitä vanhuudella on minulle tarjottavana.

Vapaaehtoistyön työnohjausta tein omalla persoonallani. Gerotranssendenttisten muutosten tunnistaminen itsessäni mahdollisti niiden huomioimisen myös ryhmässäni. Saavuttamani itsetuntemus auttoi minua huomaamaan vastaavanlaiset prosessit työnohjattavissani. Sen myötä saatoin tukea heidän kasvuaan tukihenkilötyössä. Oma päätökseni ”jäädä eläkkeelle” vapaaehtoistyöstä oli mahdollista, sillä koin muutoksen positiivisena. Osasin olla armollinen itselleni.

Seuraavissa kappaleissa tuon esiin joitakin gerotranssendenttisia näkökulmia työnohjaukseen

Tukihenkilöt sairastuvat tai ovat mukana läheistensä kriiseissä. He vanhenevat ja voimat ehtyvät. Tällöin resursseja ei enää riitä tukityöhön. Työnohjaaja ja ryhmä voi tällöin kannustaa ryhmän jäsentä muutokseen. Päätökset ovat jokaisen omia, mutta niistä ei tarvitse kantaa syyllisyyttä tai epäonnistumisen tunnetta.

Tukihenkilö saattaa joutua kuuntelemaan tuettavansa raskaita lapsuusmuistoja. Tilanne on kuormittava ja tukihenkilön oman elämän kipupisteet saattavat nousta esiin. Tällöin ryhmän luottamuksellisuus ja myönteinen ilmapiiri mahdollistavat asian esiintuomisen ja sen pohtimisen. Työnohjaus ei kuitenkaan saa muuttua terapiaksi.

Omat juuret ja yhteys menneisiin sukupolviin kiinnostavat nykyihmistä. Työnohjausryhmässä on turvallista käsitellä myös omaa sukuhistoriaansa osana oman minäkuvan rakentamista. Olemme kaikki silmukoita sukupolvien ketjussa.

Tukihenkilötyöhön kuuluu ilo ja onnellisuus, joita koetaan pienistä edistysaskelista ja asioista. Tuettavien taloudellinen asema ei useinkaan salli osallistumista maksullisiin tapahtumiin, teatteriin tai konsertteihin, eivätkä kaikki niihin edes halua lähteä. Luonnossa liikkuminen tai keskustelut vaikkapa tuettavalle tutusta kirjasta tai tv-ohjelmasta voivat tuoda tapaamisiin kiinnostavan lisän. Työnohjausryhmässä on mahdollista jakaa kokemuksia tällaisista tuettavalle iloa tuottavista asioista.

Tukihenkilötyössä tärkein instrumentti on tukihenkilö itse. Työnohjaajana kannustan ohjattaviani tutustumaan itseensä, olemaan rohkeita ja armeliaita itseään kohtaan. Meissä kaikissa on myös kielteisiä puolia, olemme itsekeskeisiä, laiskoja, katkeria. Juuri nuo puolet tekevät meistä kiinnostavia. Niiden reflektointi tuo tullessaan syvällisen tiedon omasta itsestä.

Gerotranssendenssi, positiivinen vanheneminen ja sen mukanaan tuomat muutokset ja kehitys eivät ole kaikille samoja tai yhtä selkeitä. Minun kohdallani voimakkaat luontokokemukset, pyrkimys hiljaisuuteen ja halu elää itseni näköistä elämää ovat olleet ja ovat edelleen osa vanhuuden positiivista kasvua.

Gerotranssendenssin sosiaalisten ja henkilökohtaisten suhteiden ulottuvuus, sosiaaliset kontaktit, sosiaaliset naamiot ja vaikkapa suhtautuminen materiaan ovat seuraavan kirjoitukseni aiheita.

Mutta Mieli ei lähtenyt minusta.

Ajelen kaupungissa käydessäni usein Mielen toimiston ohi. Muistelen hyviä hetkiä ja upeaa yhteisöllisyyden tunnetta, jota sain tuntea vapaaehtoisena toimiessani. Toimiessani tukihenkilönä, vapaaehtoistyön työnohjaajana ja työnohjaajien työnohjaajana kasvoin ihmisenä. Siitä on kiittäminen Mieltä.

Lohjalla 28.11.2022
Vuokko Sorvari

Lähes kaikki elämän tapahtumat liittyvät resilienssiin, arkisesti sanottuna elämänkokemukseen ja siitä oppimiseen. Oppimiseen siinä mielessä, että uskaltaa luopua toimimattomista selviytymiskeinoista ja etsiä uusia keinoja. Silloin, kun elämässä kohtaa vastoinkäymisiä on valinnan paikka: jumitanko tuttuihin, mutta toimimattomiin selviytymiskeinoihin vai otanko uuden suunnan, haen apua, opettelen kuuntelemaan itseäni ja mietin miten suuntaan voimavarojani. 

Työnohjaajana omia ryhmiä ohjatessa on syytä muistaa vanha viisas hokema: ”Et voi auttaa toista yhtään sen pitemmälle, kuin mihin olet itse päässyt.”

Ohjaajan oma ymmärrys resilienssistä prosessina päämäärän sijaan vapauttaa. Ei ole tarkoitus, että ohjatessani ammentaisin ohjattavilleni ”resilienssisoppaa”, vaan että kokoamme yhdessä sopan ainekset ja annamme sen hautua. Toivottuna lopputuloksena on resilienssin vahvistuminen ja sen ymmärtäminen, että prosessi jatkuu tulevaisuuteen.

Resilientti ohjaaja on realisti suhteessa itseensä, ohjaamiseensa ja ryhmäänsä. Ylimitoitetut vaatimukset itselle ja ryhmälle vaikuttavat ohjaamiseen ja ryhmän tunneilmastoon haitallisesti. Riittävän hyvä on tarpeeksi tässäkin. Ohjaajan kyky siirtyä ohjaustilanteeseen ja jättää sivuun omat, mahdollisesti kuormittavatkin asiat on resilienssikykyä.

Työnohjauksessa tulee vastaan tilanteita, joissa ohjaajana on epävarma, tietämätön ja joskus aivan ”kujalla”. Silloin hyvästä resilienssistä on hyötyä ja se suojaa ohjaajaa ylikuormitukselta ja luo ohjaamiseen tilaa, ei tarvitse heti olla vastauksia ja ryhmäänsäkin voi luottaa.

Resilienssi ei ole menetelmä eikä itsessään päämäärä vaan se on asenne ja prosessi, joka on läsnä meissä työnohjaajina ja ihmisinä niin kauan kuin elämme.

– Liisa Nieminen

Tein lopputyöni vapaaehtoistyön työnohjaajakoulutukseen aiheesta “Työnohjaajan valta”. 

Valta on vaikeasti määriteltävä käsite ja työnohjauskirjallisuudessa suhteellisen vähän käsitelty aihe. Valtaa on kaikkialla ja kaikissa ihmissuhteissa. Työnohjaustilanteessa sitä on kolmenlaista: ohjaajan valtaa, ohjattavien valtaa ja taustaorganisaation valtaa. Keskityin artikkelissa ohjaajan vallan tarkasteluun, kun siihen oli oiva mahdollisuus opiskelijan roolissa. 

Valta on  merkittävä tekijä työn ohjausprosessissa. Tuloksellisen työnohjauksen yksi edellytys on, että työnohjaaja on tietoinen vallastaan ja sen vaikutuksista ohjattaviin sekä itseensä.

Valta vuorovaikutussuhteena: 

Työnohjauksen näkökulmasta on mielekästä tarkastella valtaa sosiaalisena valtana. Valta on yllättävän riippumatonta materiaalisista resursseista. Vallan syntymisen konkreettinen edellytys on ihmisten yhdessä eläminen. Kun kaksi ihmistä kohtaa, kyse on aina siitä, miten ihminen tuntee tulevansa kohdelluksi.

Valta työnohjauksessa:

Artikkelissa puhutaan työnohjaajan asiantuntijavallasta ja miten valta liittyy siihen taustaorganisaatioon, jonka taustalla työnohjaaja ohjaa ohjattavia.

Koko koulutuksen ajan Tampereella ollaan pohdittu opiskelukavereiden kanssa työnohjauksen merkitystä eri organisaatioille ja sen piirissä toimiville vapaaehtoistyöntekijöille. Vaativa vapaaehtoistyö ansaitsee laadukkaan ja vapaaehtoistyötä ymmärtävän työnohjauksen. 

Valta työnohjauksen turvallisen ilmapiirin luomisessa: Suvi-Tuuli Porkan mukaan työnohjaus on keskinäisen vuorovaikutuksen kenttä. “Vuorovaikutuksen perusasioita on kuunteleminen, itsemääräämisoikeus ja luottamus.” Jo työnohjausprosessin alussa ohjattava luo käsityksen ohjaajasta ja hänen kyvystään auttaa juuri häntä.

Turvallisen ilmapiirin luomisessa luottamusta voidaan tarkastella ensinnäkin luottamuksen ja liittymisen näkökulmasta ja toisaalta odotuksina. Jos ohjattava luottaa työnohjaajana, hän uskaltaa kertoa itsestään asioita sopivasti loukkaamatta ja rikkomatta itseään.

Valta työnohjaajan käyttöteoriassa:

Työnohjaaja toimii aina jonkin käyttöteorian pohjalta. Käyttöteoria on enimmäkseen tiedostamattomalla tasolla toimiva ajattelun ohjausjärjestelmä. Sen sisäänrakennettu säännöstö toimii työnohjaajan viitekehyksenä. Käyttöteoria kehittyy koko ajan uusien kokemusten myötä, ja tietoisuus ohjaustyöhön liittyvistä uskomuksista, ennakkoluuloista ja rutiineista lisääntyy.

Työnohjaaja vaikuttaa työnohjausten rakenteeseen sekä kuinka hän toteuttaa taustayhteisönä asettamia tavoitteita sekä ohjattavan ryhmän että siinä olevien yksittäisten ohjattavien tavoitteita. Tähän auttaa työnohjausryhmän kanssa tehtävä psykologinen sopimus.

– Tiina Hirvi

Koko artikkeli on luettavissa kirjassa Vapaaehtoistyön työnohjauksen teoriaa ja käytäntöä.

Esimiehen, yksittäisen työntekijän, alaryhmän tai koko työryhmän hiljaisuus voi olla työyhteisön toimintaa ja ilmapiiriä vakavasti haittaava tekijä. Työnohjauksen tarjoamista ei kuitenkaan pidä etukäteen tuomita toivottomaksi yritykseksi.

Hiljaisuudella ja vaikenemisella on usein tärkeä viesti, jota on syytä pysähtyä kuuntelemaan. Yksittäinen työntekijä tai ryhmä voi käyttää hiljaisuutta aseena: huomion tavoitteluun, pakenemiseen, kostamiseen, näkymättömäksi tekeytymiseen sekä vastustuksen tai kiusaamisen välineenä. Jäsen tai alaryhmä saattaa ”vaieta vastapuolen kuoliaaksi”.

Hiljaisuudella ja vaikenemisella on myös positiivinen puoli. Sitä voidaan käyttää esimerkiksi asiakkaan tilanteeseen samaistumiseen, haitallisten impulssien hallitsemiseen tai voimakkaiden tunteiden kestämiseen. Hiljaisuus voi olla myös itsereflektiomahdollisuus, antaa lohtua tai vain tarjota työntekijälle tai työryhmälle mahdollisuuden hengähtää.

Hiljaisuus, kuten puhuminenkin, on päätöksenteon tulos ja sen perimmäinen lähde ja merkitys eivät aina avaudu edes vaikenijoille itselleen. Vaikenevan työryhmän viestin selville saamisessa onkin suurta hyötyä osaavasta ja hiljaisuuden kanssa sovussa olevasta työnohjaajasta. Hän luo työnohjausryhmään rauhallisen ja hitaan rytmin, joka sallii tauot ja reflektion. Lupa olla hidas on työnohjausryhmän jäsenille nykyisessä hektisessä työelämässä usein ainutlaatuinen kokemus – työnantajien soisikin ymmärtävän, että nopeat tulokset eivät aina ole niitä kestävimpiä.

Hiljaisuus on voimakasta kommunikaatiota ja aktiivista työskentelyä, joka osaavan työnohjaajan johdolla tarjoaa ryhmälle mahdollisuuden kehittymiseen. Työnohjaajan tehtävänä on tarkkailla ja herkällä korvalla kuunnella hiljaisuuden laatua sekä sitä, kuinka työnohjausryhmän jäsenet osoittavat, tai kertovat kokevansa sen. Hänen on myös hyvä pitää mielessä, että sama syy, joka aiheuttaa hiljaisuutta, voi aiheuttaa myös vuolasta, ongelmat alleen peittävää puhumista.

Tilannetekijät

Tilannetekijät ovat sekä työnohjaajalle että ryhmän jäsenille helpoimmin havaittavia hiljaisuuden syitä. Niitä ovat esimerkiksi uusien jäsenten liittyminen ryhmään tai vanhojen lähteminen ryhmästä, työyhteisön muutostilanteet tai yhteisöä kohdanneet traumaattiset tapahtumat. Uudet työntekijät ovat ryhmässä usein hiljaisia heidän opetellessaan ryhmän kulttuuria ja ihmetellessään, mihin ovat joutuneet.

Yksilölliset tekijät

Jopa lyhytkestoinen hiljaisuus voi tuntua joistakin ryhmän jäsenistä vaatimukselta osallistua, suorittaa, saada jotain aikaiseksi tai jopa tarttua ohjaksiin. Tilanne saattaa johdattaa ryhmäläisen ”esiintymään” tai vaihtoehtoisesti vajoamaan yhä syvempään hiljaisuuteen. Tapa reagoida asiaan on seurausta elämän varrella kertyneistä kokemuksista.

Erityisesti työnohjausryhmän uusille jäsenille hiljaisuus saattaa tuntua ajan haaskaukselta. Tällaiset jäsenet ovat ryhmälle sekä etu että rasite. Heidän kyvyttömyytensä sietää hiljaisuutta ja taipumuksensa täyttää se ”juttelulla” voi pitää keskustelun pinnallisena, ellei työnohjaaja huomaa tai osaa käsitellä asiaa. Toisaalta tällaisen jäsenen aktiivisuus voi aktivoida muutakin ryhmää.

Työnohjausryhmän jäsen voi vaieta, koska on epävarma, pelkää tulevansa torjutuksi, ei halua kuulua ryhmään tai ei luota siihen. Hän saattaa pelätä, että häntä pidetään tyhmänä, naiivina, läpinäkyvänä tai riippuvaisena. Ryhmän jäsen saattaa myös pelätä, että hänellä ei ole tarpeeksi tärkeää sanottavaa, hän ei pidä sopivana puhua itsestään, ei löydä sopivaa tapaa sanoa asiaansa tai hän pelkää ryhmän ohjaajaa tai toista ryhmän jäsentä.

Ryhmän jäsenellä on tarve tulla ryhmässä nähdyksi ja kuulluksi, mutta toisaalta huomion kohteena olo voi pelottaa ja hiljaisuus koetaan suojakeinona valokeilaan joutumiselle. Aikaa myöden liiallinen hiljaisuus kuitenkin vetää huomiota puoleensa ja saattaa ärsyttää muita ryhmän jäseniä.

Työnohjaajan on hyvä muistaa, että ryhmän jäsenellä ei aina ole valmiuksia tai käsitteitä omien tuntemustensa sanallistamiseksi. Hän voi myös valita vaikenemisen ymmärtämättä itse lainkaan, mistä reaktio kumpuaa. Hiljaisuus voi kuitenkin palvella yksittäisen ryhmäläisen sanatonta, implisiittistä oppimista ja itsetuntemuksen kehittymistä, mikä on korvaamattoman arvokas työnohjauksen tulos.

Ryhmän jäsenten välinen vuorovaikutus

Ensivaikutelmat ryhmätovereista, vaikka olisivatkin vääriä, ovat voimallisia. Toisesta ryhmän jäsenestä saattaa myös saada ikäviä kokemuksia.

Hiljaisuutta aiheuttavat monet ryhmän jäsenten väliset ja varsin yleiset ilmiöt. Jäsen voi esimerkiksi sijoittaa tiedostamattaan toiseen ryhmän jäseneen tai työnohjaajaan tunteita, kokemuksia, odotuksia ja asenteita, jotka ovat alun perin kohdistuneet lapsuuden tärkeisiin ihmisiin (transferenssi). Omien käsitysten tai yllykkeiden sijoittamisesta toiseen ryhmän jäseneen tai työnohjaajaan (projektio) voi syntyä itsensä toteuttava ennuste (projektiivinen identifikaatio). Tällöin projektion kohde alkaa kokea projisoituja tunteita tai yllykkeitä ja muuttaa käyttäytymistään niin, että kuvitelma osoittautuu todeksi.

Varhaisista elämänvaiheista kumpuavat ikävät kokemukset auktoriteeteista tai kokemukset omien vanhempien suosikkijärjestelmästä ovat voimallisia vaientajia vielä työelämässäkin. Myös ihastumiset ryhmän jäsenten välillä saattavat aktivoida muiden jäsenten torjuntamekanismeja, kyllästyttää tai ärsyttää aiheuttaen hiljaisuutta.

Työnohjausryhmissä voidaan vältellä tiettyjä puheenaiheita, vaikka sen jäsenet muuten puhuisivatkin. Eräs näistä aiheista on ryhmään muodostuneet alaryhmät. Vaikka alaryhmät saattavat olla ryhmäkokonaisuudelle eduksi ja jäsenet saavat niistä samastumisen kohteita ja tukea, niiden olemassaolo voi myös haitata työyhteisön toimintaa. Ryhmä voi myös varoa ottamasta puheeksi työyhteisön arjen kiusallisimpia asioita, kuten asiakkaiden epäasiallista kohtelua, työpaikkakiusaamista tai epäoikeudenmukaista johtamista.

Ryhmäprosessi

Ryhmäprosessin alussa jäsenet voivat olla haluttomia puhumaan pelätessään, että heidän tarvitsevuutensa paljastuu, he joutuvat hyökkäyksen kohteeksi tai tulevat sivuutetuksi. Työnohjaajan haasteena ovat myös liian avoimet, vauhdilla ”pajatson tyhjäävät” ryhmäläiset, jotka saattavat pelästyttää muut hiljaisiksi.

Kuherruskuukauden mentyä ohi ryhmän jäsenten mieleen alkaa nousta kriittisiä ajatuksia. Niiden ilmaiseminen voi tuntua vaikealta ja ohjattava saattaa valita vaikenemisen. Ryhmää on rohkaistava myös kriittisten mielipiteiden ilmaisuun, ja tärkeä keskustelun aihe työnohjausryhmässä on myös kriittisten mielipiteiden ilmaisun vaikeus.

Ryhmäprosessin etenemisen myötä nousevat esiin auktoriteettiin ja kontrolliin liittyvät kysymykset. Työnohjaajan kyky käsitellä auktoriteettiinsa kohdistuvia haasteita on hyvin merkittävä ryhmän toiminnalle. Esimerkiksi ohjaajan epävarmuus, taipumus kostaa ryhmältä saamansa kohtelu tai osallistuminen syntipukin etsintään saattaa suistaa koko ryhmän puolustautuvaan hiljaisuuteen.

Työnohjausryhmän kypsässä vaiheessa hiljaisuus voi kuvastaa ryhmän saavutusta: tilaa, aikaa ja rohkaisua hiljaiselle itsereflektiolle ja syvenevälle työskentelylle. Jäsenet voivat käyttää hiljaisuutta myös rentoutuakseen ja nauttiakseen toistensa läsnäolosta.

Ryhmän lopettamisen vaiheessa voi syntyä tarve sanoa ryhmätovereille tärkeitä asioita. Kerätessään rohkeutta näiden asioiden sanomiseen ryhmän jäsenet voivat olla epätavallisen hiljaisia. Ennenaikaiset jättäytymiset pois ryhmästä voivat myös aiheuttaa hiljaisuutta ja verottaa ryhmän moraalia.

Taantuminen aiempaan vaiheeseen on aina mahdollista ja jopa tavallista ryhmän kokeman stressin tai merkityksellisen tapahtuman seurauksena. Tällainen tapahtuma voi olla esimerkiksi yt-neuvottelujen alkaminen työyhteisössä.

Ohjaamiseen liittyvät ilmiöt

Työnohjaajan osoittautuminen ”epätäydelliseksi”, osallistuminen syntipukin etsintään, kyvyttömyys asettaa ryhmälle rajoja tai selviytyä ryhmän asettamista haasteista saa ryhmässä aikaan turvallisuuden tunteen ja luottamuksen heikkenemistä. Ryhmä voi silloin rangaista työnohjaajaa vaikenemalla. Ryhmä saattaa rangaista työnohjaajaa hiljaisuudella myös uuden jäsenen tuomisesta ryhmään. Lisäksi ryhmän hiljaisuus voi johtua siitä, että ryhmä odottaa ohjaajan puuttuvan johonkin asiaan eikä hän tee sitä. Työnohjaajalla on siis oltava taitoa sekä sallia hiljaisuus että puuttua siihen.

– Suvi-Tuuli Porkka

Lisätietoa:

Behr, H. & Hearst, L. (2005). Group-analytic Psychotherapy. A Meeting of Minds. London: Whurr Publishers.

Gans, J. S. (2010). Difficult Topics in Group Psychotherapy. London: Karnac Books.

Porkka, S-T. (2015). Hiljaisuus työnohjauksessa – implisiittinen muisti ja oppiminen. Teoksessa Porkka, S-T ja Tenhunen, T. (toim.) Vapaaehtoistyön työnohjauksen erityispiirteitä (s. 111–126). Helsinki: Suomen Mielenterveysseura.

Urlic, I. (2010). The Phenomenon of Silence: A Group-Analytic Exploration of Meanings in Psychotherapy and in Everyday Life. Group Analysis 43(3), 337–353.

Yalom, I. D. (2005). The Theory and Practice of Group Psychotherapy. New York: Basic Books.

MIELI Suomen Mielenterveys ry:llä on perinteiset ja käytännössä hyviksi havaitut ohjeet vapaaehtoistyön työnohjauksen järjestämiseksi. Niiden noudattaminen vaatii kuitenkin pienten ja usein täysin vapaaehtoisvoimin toimivien yhdistysten vastuuhenkilöiltä vaivannäköä ja mielikuvitusta. 

Taustayhteisön merkitys työnohjauksen järjestämisessä 

Paikallisen mielenterveysseuran hallituksen rooli työnohjauksen järjestämisessä ja tukemisessa on erittäin tärkeä, koska se vastaa 

– tukihenkilötyön laadusta, työnohjauksesta

– työnohjauksen suunnittelusta ja organisoinnista 

– sopivan työnohjaajan valitsemisesta. 

– työnohjaukseen soveltuvan tilan järjestämisestä ja työnohjauksesta syntyvien kulujen maksamisesta. 

(Porkka & Salmenjaakko, 2005, s. 26.)

Työnohjauksen käytännön järjestäminen ja sen haasteet 

Pienellä paikallisella mielenterveysseuralla ei yleensä ole mahdollisuutta palkata vapaaehtoisille työnohjaajaa. Työnohjaajaksi yritetäänkin houkutella vapaaehtoishengessä paikallinen diakonissa, psykiatrinen sairaanhoitaja tai muu ammattilainen, jonka arvellaan osaavan toimia työnohjaajana.  

Mieli ry on järjestänyt paikallisille mielenterveysseuroille vapaaehtoistyön työnohjaaja -koulutuksia jo neljännesvuosisadan ajan, mutta jokaiseen yhdistykseen koulutettuja ei ole riittänyt, tai ajan myötä työnohjaajan paikka on vapautunut. Vaikka paikallisella seuralla olisi oma koulutettu vapaaehtoistyön työnohjaaja, työnohjauksen käytännön järjestäminen pienessä yhdistyksessä voi olla yllättävän hankalaa. Se voi teettää työnohjaajalla ylimääräistä työtä ja vaatia toteutuakseen kekseliäisyyttä.

Yhdistyksen hallituksen vastuulla on huolehtia siitä, että yhdistyksessä on osaavia, vapaaehtoistyön työnohjaajakoulutuksen käyneitä työnohjaajia riittävästi tukihenkilöiden määrään nähden. Hallitus tai tehtävään valtuutettu henkilö valitsee sopivan tukihenkilökoulutuksen käyneen ja uudesta tehtävästä innostuneen vapaaehtoisen ja kirjoittaa hänelle suosituksen koulutukseen. Suosituksessa yhdistys sitoutuu maksamaan koulutuksesta aiheutuvat matka- ja majoituskulut ja voi tarvittaessa hakea siihen rahallista tukea Mieli ry:ltä. Yhdistys sitoutuu myös antamaan työnohjaajalle koulutusta vastaavan tehtävän ja tukemaan häntä siinä.  Mieli ry järjestää erilaisia koulutuksia, joihin myös pienen ja vähävaraisen yhdistyksen on mahdollista lähettää toimijoitaan. Asiansa osaava hallitus hyödyntää myös paikallisten oppilaitosten ja muiden yhdistysten tarjoamat koulutukset ohjaamalla työnohjaajansa niihin.

Työnohjauksen tilaratkaisut  

Pienillä yhdistyksillä ei ole omia toimitiloja eikä myöskään varaa vuokrata sellaisia. Ilmaiset toimitilat on onnistuttava neuvottelemaan hyväntahtoisten yhteistyökumppaneiden, kuten muiden yhdistysten, seurakunnan tai kunnan kanssa.  

Tilat ovat yleensä tilan haltijan käytössä arkisin ja virka-aikaan, joten työnohjausten on tapahduttava sen ehdoilla ja mahdollisimman ”näkymättömästi.” 

Työnohjaajan motivaatio 

Motivaatio on Sinokin (2016, s. 60–64) mukaan psyykkinen tila, joka kertoo, millä vireydellä, aktiivisuudella ja ahkeruudella yksilö tietyissä tilanteissa toimii saavuttaakseen haluamansa tavoitteen. Ihmisen sisäinen halu tehdä asioita lähtee yleensä ihmisestä itsestään ja toimiessaan omasta halustaan hän on sitoutuneempi tehtäviinsä. Hänellä on halu auttaa ja osallistua, kuulua johonkin ja tuntea itsensä tärkeäksi. Jotta työnohjaaja ei väsyisi ja luopuisi tehtävästä, johon pätevöityminen on vienyt vuosia, hänet olisi mahdollisuuksien mukaan vapautettava muista tehtävistä. 

Yhdistystoiminnassa on aikansa ja paikkansa erilaisille asioille. Virkistystilaisuudet on tarkoitettu toimijoiden tutustumiseen ja yhteishengen vaalimiseen. Vaikka työnohjaaja olisi yhdistyksen oma vapaaehtoinen, hänen siirtymisensä työnohjaustehtävään ja uusien vapaaehtoisten tuleminen mukaan toimintaan aiheuttaa sen, että hän ei tunne kunnolla kaikkia vapaaehtoisia. Työnohjaaja pääsee virkistystilaisuuksissa tutustumaan heihin lähemmin ja epävirallisemmissa merkeissä kuin vain tiedotustilaisuuksissa ja työnohjauksissa. Työnohjausryhmän jäsenille virkistystilaisuudet antavat mahdollisuuden yhteenkuuluvuuden tunteen vahvistamiseen sekä yhteisistä asioista keskustelemiseen ja jopa niistä sopimiseen.

Muuttuvassa maailmassa ja sen hektisyydessä ihmisten henkinen ja fyysinen kuormitus voi kasvaa ylivoimaiseksi. Vaikka toiminnan haasteisiin voidaan osin vastata yhteisellä arvioinnilla, hyvällä suunnittelulla ja toteutuksella, niitä riittää tulevaisuudessakin niin pienissä kuin suuremmissa vapaaehtoisvoimin ja vähäisin varoin toimivissa seuroissa. Keskeistä on paikallisseuran perustehtävän turvaaminen sen suhteen, kuinka saadaan apua tarvitseville riittävästi koulutettuja tukijoita ja heille vapaaehtoistyöhön perehtyneitä koulutettuja työnohjaajia. Yksi tulevaisuuden haasteista on nopeasti muuttuva some-kulttuuri erityisesti ikääntyneiden vapaaehtoisten näkökulmasta. Voi olla työlästä oppia ja pysyä mukana nopeasti muuttuvassa ja kasvavassa nettimaailmassa. Näenkin yhtenä isona tehtävänä saada mukaan nuoria, taitavia toimijoita auttamaan uuden teknologian käyttöönotossa. 

– Satu Hiltunen

Lähteet:

Kokko, I. (2017). Sosiaalisen kognition teoria rooliodotusten selittäjänä. Teoksessa T.  Tenhunen & S-T. Porkka (toim.), Vapaaehtoistyön työnohjauksen ytimessä (s. 157–174).  Helsinki: Suomen Mielenterveysseura. 

Porkka, S-T. & Myllymaa, T. (2007). Riskien arviointi vapaaehtoistyössä. Opas yhdistyksille.  Helsinki: Suomen Mielenterveysseura.  

Porkka, S-T. & Salmenjaakko, J. (2005). Vapaaehtoistyön työnohjauksen järjestäminen.  Opas yhdistyksille. Helsinki: Suomen Mielenterveysseura. 

Sinokki, M. 2016. Työmotivaatio. Innostusta, laatua ja tuottavuutta. Helsinki: Tietosanoma.  Turunen, M. (2017). Jaksava työnohjaaja – laadukas työnohjaus. Teoksessa T. Tenhunen & S-T. Porkka (toim.), Vapaaehtoistyön työnohjauksen ytimessä (s. 49–64). Helsinki: Suomen Mielenterveysseura.

Koronavuodet ovat nostaneet esille vapaaehtoistyön merkityksen myös yhteiskunnan toimivuuden näkökulmasta. Monet vapaaehtoistyöntekijät ovat rientäneet apuun, kun julkisen sektorin toiminnat ovat lamaantuneita. 

Vapaaehtoiset tekevät arvokasta työtä erilaisissa valtakunnallisissa kriisikohtaamisen palveluissa.  Vapaaehtoistyötä tekevät työskentelevät usein yksin ja kaipaavat ympärilleen myös vertaisia ja mahdollisuutta jakaa kokemuksiaan ja tunteitaan. Heillä ei ole omaa ”työyhteisöä” ja vaitiolo- ja salassapitovelvollisuudet estävät heitä puhumasta kohtaamisistaan läheistensä kanssa. 

Poikkeusaikana tehty vapaaehtoistyö kuormittaa myös vapaaehtoisia ja taustaorganisaatioiden tulee huolehtia ennen kaikkea vapaaehtoisten jaksamisesta ja huollosta. Vapaaehtoistyön ryhmämuotoinen työnohjaus tarjoaa vapaaehtoisille jakamisen areenan ja eräänlaisen vertaistyöyhteisön. Työnohjaus voi olla usein vapaaehtoistyötä tekevälle outoa eikä sen tarpeellisuutta välttämättä ymmärretä. 

Koheesio tarkoittaa ryhmän me-henkeä

Työnohjausryhmän koheesiota olisi hyvä tarkastella erityisesti nyt koronan mukanaan tuomana eristäytymisen ja rajoitteiden aikana. Arkikielessä koheesiota voisi kuvata ryhmän me-henkenä. Me-hengen omaava työnohjausryhmä työskentelee ryhmän ja yksittäisten jäsenten tavoitteiden saavuttamiseksi sekä vapaaehtoistyön perustehtävässä kehittymiseksi. 

Yksilöiden kokema näkyväksi ja kuulluksi tuleminen työnohjausryhmässä vahvistaa ryhmän koheesiota ja vaikuttaa myönteisesti siihen, miten vapaaehtoiset sitoutuvat työnohjaukseen. Koheesio on liittymisten ja tunnesuhteiden verkosto, joka rakentuu yksilöiden ja ryhmän sekä ympäröivän todellisuuden vaikutuksesta. Se, kokevatko työnohjausryhmän jäsenet positiivista vetovoimaa ryhmää, työnohjaajaa, ryhmän tehtävätavoitetta tai tunnetavoitetta kohtaan, vaihtelee ryhmän keston ja toiminnan aikana. 

Työnohjausryhmässä tulisi olla riittävästi aikaa pohtia ja pysähtyä kuuntelemaan jokaisen ryhmäläisen omasta arvomaailmasta ja tarpeista nousevia tavoitteita. Niiden pohjalta ryhmä voi lähteä hahmottamaan ryhmän yhteisiä tavoitteita, joihin kaikki voisivat sitoutua. Tavoitteen asettamista helpottaa, jos ryhmän jäsenillä on selkeästi tiedossa sekä vapaaehtoistoiminnan että ryhmän perustehtävä.

Ryhmämuotoinen vapaaehtoistyön työnohjaus haastaa työnohjaajaa

Vapaaehtoistyön eräs erityispiirre, siihen osallistumisen vapaaehtoisuus, tuo omat haasteensa yksilöiden sitoutumiselle paitsi vapaaehtoistyöhön myös vapaaehtoistyön työnohjaukseen. Korona-aika on haastanut sekä ammattilaisia että vapaaehtoistyöntekijöitä äärirajoille epämukavuusalueelle kohtaamisissa ja työnohjauksen merkitys jakamisen areenana on kasvanut. 

Jos vapaaehtoinen ei koe omaa toimintaansa merkitykselliseksi, vapaaehtoistyöhön sitoutuminen saattaa kärsiä. Ryhmän koheesio voi parhaimmillaan edistää vapaaehtoistyöhön sitoutumista. Edellytyksenä on, että ryhmän jäsenten väliset suhteet toimivat ja ryhmälle asetettu kaksoistavoite saavutetaan. Tämän saavuttaakseen työnohjaajan on kiinnitettävä erityisesti huomiota työnohjausryhmän hyväksyvän ja tasa-arvoisen ilmapiirin luomiseen. Ryhmän kiinteys on yhteydessä myös sen jäsenten väliseen luottamukseen.

Vapaaehtoistyön työnohjaaja voi vahvistaa työnohjausryhmänsä me-henkeä seuraavilla asioilla:

1) Työnohjaajan tulee pyrkiä luomaan ohjattaville turvallinen ja yksilöt huomioiva tila. Turvallisuuden ja tilan rajoja rakennetaan ryhmän aloitusvaiheessa yhdessä ryhmän jäsenten kanssa määrittelemällä ryhmälle sääntöjä, joihin jokainen voi sitoutua. 

2) Työnohjausryhmän keskinäinen vuorovaikutus ja palautteen antaminen on tärkeää. Työnohjaajan tulee kannustaa ryhmäläisiä keskinäiseen vuorovaikutukseen luomalla aina tilanteeseen sopiva keskustelun taso. 

3) Vapaaehtoistyön työnohjausryhmän ohjaajan tulee välttää liiallista ammattiteoreettista asioiden lähestymistä ja painotettava sen sijaan kokemusperäisen tiedon jakamisen merkitystä.

3) Kannustavan palautteen ja yhdessä löydettyjen vertaiskokemusten käsittely vahvistaa kiinteyttä.

4) Työnohjaajan tulee aika ajoin palauttaa ryhmä sen perustehtävän ja tavoitteen äärelle. 

5) Säännöllisesti kokoontuva ryhmä, jossa aika ajoin pysähdytään pohtimaan turvallisuutta ja vuorovaikutusta ja yhdessä sovittuja sääntöjä 

Korkean koheesion omaava ryhmä on kiinteä, ja sillä on selkeä yhteinen tavoite. Sen vuorovaikutus on positiivista ja avointa, ja sen jäsenet toimivat tehokkaasti. Ryhmän koheesio vaikuttaa positiivisella tavalla ohjattavien sitoutumiseen sekä vapaaehtoistyöhön, että työnohjaukseen. 

Yksilöiden kokema näkyväksi ja kuulluksi tuleminen työnohjausryhmässä vahvistaa ryhmän koheesiota ja vaikuttaa myönteisesti siihen, miten vapaaehtoiset sitoutuvat työnohjaukseen. Koheesio on liittymisten ja tunnesuhteiden verkosto, joka rakentuu yksilöiden ja ryhmän sekä ympäröivän todellisuuden vaikutuksesta. Sitoutuminen vapaaehtoistyöhön ja työnohjaukseen on perustavaa laatua oleva haaste järjestöissä. 

Liian vahva koheesio tuottaa lauma-ajattelua

Sosiaalisesti liian kiinteässä ryhmässä voi kuitenkin syntyä ryhmäajattelua ja painetta  yhdenmukaisuuteen, joka ei siedä yksilöllisyyttä tai poikkeavuutta. Liian vahva koheesio voi tuottaa ryhmäpainetta, joka vaatii sitoutumaan ehdoitta ja saattaa aiheuttaa yksittäisen ryhmän jäsenen irrottautumisen ryhmästä. Tällaisessa lauma-ajattelutilanteessa ryhmä painostaa jokaista, joka asettaa yhteisen näkemyksen kyseenalaiseksi. Jäsenet sensuroivat keskuudestaan poikkeavat ajatukset, ja syntyy valheellinen illuusio oikeasta tavasta toimia. Liian vahva koheesio voi tuottaa ryhmäpainetta, joka vaatii sitoutumaan ehdoitta.

Vapaaehtoistyön työnohjaajan tulee pitää mielessä, että ryhmän koheesiolla voi olla merkittävä rooli osallistujien sitoutumisessa ryhmään, niin hyvässä kuin pahassa. Ja lopulta tärkeintä on muistaa se, että kuulumisen tunne on ihmiselle voimakas tarve. 

• Marjo Pahkala

Reflektio on työnohjauksessa oppimisen edellytys. Ohjaajan on huolehdittava omalta osaltaan reflektion onnistumisen edellytyksistä, mutta hänen on tiedostettava myös ryhmän toimintaan liittyviä reflektion esteitä.

Reflektion käynnistyminen työnohjauksessa tapahtuu luonnollisimmin sellaisten arjen kokemusten pohjalta, joissa aikaisemmat itsestään selvänä pidetyt oletukset kyseenalaistuvat. Jotta reflektion prosessi etenisi ohjattavan kokemuksesta sen kriittiseen tarkasteluun ja lopulta siirtovaikukseen tukityöhön, on sille luotava edellytykset. Reflektio voi tapahtua vain turvalliseksi koetussa ympäristössä, joka mahdollistaa ohjattavien uteliaisuuden ja vastavuoroisen tarinoiden jakamisen sekä myös vaikeiden tunteiden, kuten avuttomuuden, häpeän tai haavoittuvuuden sietämisen. 

Turvallisuutta lisäävät ohjausryhmän kanssa yhdessä sovitut säännöt ja sekä ohjausryhmän että taustayhteisön kanssa laadittu psykologinen sopimus, joissa selkeytetään eri osapuolien vastavuoroisia odotuksia työnohjauksen tavoitteista. 

Reflektion esteitä

Vapaaehtoistyöntekijät ovat yleensä hyvin sitoutuneita tehtäväänsä ja osallistuvat myös työnohjaukseen tunnollisesti. Vaikka työnohjauksen puitteet olisivat kaikilta osiltaan otolliset reflektiiviselle työskentelylle, ei työskentely välttämättä etene toivotulla tavalla. 

Aina fyysinen tai psyykkinen olotila ei ole otollinen intensiiviselle työskentelylle. Myös ohjattavan persoonallisuuden piirteet voivat joko helpottaa tai vaikeuttaa avointa reflektointia. Introvertti ohjattava saattaa pitää omaa  asiaansa vähäpätöisempänä kuin jonkun toisen ja vetäytyy hiljaisuuteen varsinkin suuressa ryhmässä. Samoin tiedostetut tai tiedostamattomat oletukset omista taidoista voivat olla esteenä reflektiolle.

Edellä mainituista syistä myös työnohjaajan oma toiminta voi olla ryhmän reflektion esteenä. Tutkimuksissa  on todettu taitavien työnohjaajien mallittavan reflektoinnin taitoa myös ohjattavilleen. Työnohjaaja, joka on haluton reflektioon ja välttää sitä, saattaa käyttää ohjausmenetelmiä, joissa hän kyseenalaistaa ohjattaviaan ja piiloutuu teorian taakse välttäen siten arkojen aiheiden esille nousun. Epävarmuus omista ohjaustaidoista sekä pelko epävarmuuden näyttämisestä tai virheiden tekemisestä voi olla myös esteenä reflektiolle.  

Kuitenkin täytyy muistaa, että hyvä työnohjaus ei riipu vain työnohjaajasta vaan erityisestä vuorovaikutussuhteesta omilla persoonillaan toimivan ohjattavan ja ohjaajan välillä ja aina kaikki suhteet eivät vain toimi. Reflektion taitoa voi myös kehittää. Yksin se ei onnistu, mutta työnohjauksen työnohjaus tarjoaa siihen ohjaajalle erinomaisen mahdollisuuden. 

– Tuomo Tenhunen
Työnohjaaja ja työnohjaajakouluttaja

Kirjoitus on tiivistetty ote Tenhusen artikkelista Reflektio – oppimisen edellytys työnohjauksessa, joka on julkaistu kirjassa Vapaaehtoistyön työnohjauksen teoriaa ja käytäntöä (2020), s. 91–103. Voit tilata kirjan MIELI ry:n verkkokaupasta.

Kun työyhteisössä tapahtuu loukkaus (insult), joka jätetään hoitamatta, seuraa siitä psykologinen vamma (injury). Siitä puolestaan kehittyy hoitamattomana posttraumaattinen stressi, jota Kleinberg (2005) kutsuu worker’s blockiksi. 

Insult – loukkaus

Se, minkä yksilö kokee loukkaavana, on loukkaus. Ihminen syntyy ryhmään, kasvaa erilaisissa ryhmissä, vaurioituu ryhmissä ja usein traumaattiset tapahtumat koetaan työ- tai muussa ryhmässä. Kiusaamisen ja loukkauksen vahingoittavimpia puolia ovat hylätyksi tuleminen, yksin jääminen ja eristäminen. 

Injury – vamma

Työelämässä syntyneen henkisen eli psykologisen vamman tunnusmerkkejä ovat erilaiset kognitiiviset ja emotionaaliset oireet sekä käyttäytymisoireet. Oireet häiritsevät niitä kokevan työntekijän elämää, vaikuttavat hänen ajatteluunsa, tunteisiinsa sekä vuorovaikutukseensa. Henkiseen vammaan voi liittyä masennusta ja ahdistuneisuutta. 

Insult – Injury – PTSD – Worker’s Block

Traumaperäiset työongelmiin liittyvät tekijöitä:

• Kasvanut ärtyneisyys ja kärsimättömyys asiakkaita ja työyhteisöä kohtaan (vähentynyt sietokyky toisten tekemiä pieniäkin virheitä kohtaan).
• Vaikeudet työn suunnittelussa ja keskittymisvaikeudet.
• Huoli ja pelot siitä, että tilanne voi muuttua huonommaksi.
• Huoli tapahtumien ja niiden vaikutusten uusiutumisesta.
• Kasvanut huoli asiakkaiden aggressiivisuudesta.
• Vaikeus kohdata vahvoja tunteita, kuten vihaa ja pelkoa.
• Traumaattisten tapahtumien vähättely ja niiden vaikutusten kieltäminen.

Organisaatioloukkaus

Organisaatioloukkaus on yksilön tai ryhmän kokemus siitä, että on tullut sivuutetuksi, mitätöidyksi tai muuten kohdelluksi tavalla, joka loukkaa ja satuttaa. Organisaatio-loukkaustilanteelle on tyypillistä, että loukattu henkilö kokee jääneensä yksin ja menettää luottamuksen esihenkilöihin. 

Gabriel (1998, s. 1329) kuvaa organisaatioloukkauksen piirteitä, jotka ovat tekijä, kohde ja usein myös yleisö. Vaikka kokemus ja tunne loukkauksesta on yksilön, se ei jää pelkästään yksilön kannettavaksi, myös organisaatioloukkauksen yleisönä olleet henkilöt vahingoittuvat ja menettävät luottamuksensa organisaation oikeudenmukaisuuteen. Merkittävää on yksilön kokemus yksin jäämisestä, loukkaantumisesta ja siitä, että hänen tilanteensa on näkyvä – yleisöä on, mutta kukaan ei tule puolustamaan. Loukkauksen kokeneen perimmäiset tunteet ovat häpeän, syyllisyyden ja vihan tunteita. 

On perusteltua rinnastaa kiusaaminen organisaatioloukkaukseen, vaikka ne eivät täysin sama asia olekaan. Rinnastusta Nieminen perustelee yhteisillä piirteillä, jotka ovat tekijä, kokija ja yleisö, joka hiljaa seuraa vierestä sekä ne hitaasti, jos koskaan paranevat haavat, joita kokija saa.  

Työnohjaajan tulee olla rohkea ja uskaltaa kohdata ohjattavansa silloinkin, kun tilanne on ristiriitainen ja haastava. On tärkeä antaa ryhmälle lupa puhua, mutta samalla suojata ryhmää avautumisilta, joiden kanssa on myöhemmin vaikea elää. On tärkeää valmistella ohjattavat keskusteluun ja ohjeistaa ryhmää, luoda keskustelulle turvalliset rajat ja näin suojata ryhmää ja yksilöitä. Tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, että asioita jätettäisiin käsittelemättä. 

Työnohjaajan on pitäydyttävä työnohjaussopimuksessa sovituissa tavoitteissa ja työskenneltävä niiden suuntaisesti terapeuttisista houkutuksista huolimatta. Se ei kuitenkaan sulje pois työnohjaajan halua tai mahdollisuutta kohdata ohjattaviaan empaattisesti ja jossain määrin kannatellenkin. Erityisen merkityksellistä edellä mainittu suhtautuminen on silloin, kun on kyseessä organisaatioloukkauksen kokenut työntekijä tai työyhteisö.

Ryhmässä lähdetään liikkeelle siitä, mikä puhuttaa ja päädytään puhumaan siitä, minkä on tärkeää tulla sanotuksi. Tämä prosessi edellyttää työnohjaajalta ohjaustekoja, kuten esimerkiksi kysymysten esittämistä, vaikenemista, selkiyttämistä tai yhteenvetoja. 

Työnohjauksella on terapeuttisia vaikutuksia, vaikka niihin ei erityisesti pyritä. Asioita ei korjata, mutta ne saattavat korjaantua. Ihmisiä ei hoideta, mutta he saattavat tulla hoidetuiksi. Hyväksytyksi ja kuulluksi tulemisen kokemus sekä syvällinen prosessi ja pohdinta, joka työnohjauksessa parhaimmillaan on mahdollista, voi myös olla korjaava kokemus ja henkilökohtaisella tasolla parantava. 

• Liisa Nieminen

Ylläoleva teksti on referaatti Niemisen artikkelista: 

Nieminen, L. (2020). Työnohjaaja ja organisaatioloukkaus. Teoksessa S-T. Porkka (toim.).     Ryhmäanalyyttinen työnohjaus (s. 89–99). Salo: Yhtymä Porkka & Porkka.

Häpeä on hyvin vaikeasti siedettävä ja kohdattava itseen kohdistuva tunne, joten on ymmärrettävää, että sitä yritetään peitellä ja torjua työnohjauksessa. Koska häpeä on reaktio hyväksyvän vastavuoroisuuden puutteeseen, häpeää kokevalle voi olla vaikeaa asettaa itsensä alttiiksi sille, että ei tulekaan hyväksytyksi ryhmässä. Tämä tuo työnohjaukseen elementtejä, joita työnohjaajan on hyvä tunnistaa. Ryhmässä omana itsenään oleminen ja toisaalta toisille avoimena oleminen vaatii rohkeutta sekä luottamusta niin ryhmää kuin työnohjaajaa kohtaan.

Häpeä halutaan kätkeä ja torjua

Voimakasta häpeää kokevan huomio kiinnittyy voimakkaasti itseen ja hän on poikkeuksellisen tietoinen itsestään, mutta tarkkailee korostuneesti myös muita.  Jos häpeä on tullut osaksi ihmisen minäkuvaa, ihminen ajattelee helposti, etteivät muut ole kiinnostuneita hänen ajatuksistaan. Tämä voi johtaa siihen, ettei ihminen anna työnohjauksessa ryhmälle juuri mitään. Ryhmässä hiljaa oleva saattaa siis kokea voimakasta häpeää. Sekä työnohjaaja että ryhmä voivat osoittamalla kiinnostusta ja arvostusta parhaimmillaan rohkaista hiljaa olevaa osallistumaan ja siten osaltaan hälventää tämän häpeän kokemusta.

Joskus ulospäin vahvalta ja itsevarmalta vaikuttava ihminen voi aiheuttaa ryhmässä alemmuuden tai kateuden tunteita, vaikka korostetun itsevarma tai jopa ylimielinen käytös voi olla defenssi omaa häpeää kohtaan. Ryhmäläisillä on oikeus defensseihinsä, kunhan ne eivät vahingoita muita. Mikäli ryhmäläisen käytökseen täytyy puuttua, on hyvä olla tarkkana, ettei häpäise esimerkiksi ylimielisesti käyttäytyvää ryhmäläistä entisestään.

Ryhmätyönohjauksessa koko ryhmä voi pitää yllä defenssejä häpeää vastaan ja esimerkiksi keskittyä sellaisiin aiheisiin, jotka korostavat ryhmän jäsenten yhtäläisyyttä esimerkiksi epäonnistumisissa ja menetyksissä. Samanlaisuuteen keskittyminen lisää ryhmän koheesiota, mikä etenkin ryhmän alkuvaiheessa on tärkeää. Liiallinen koheesio voi kuitenkin ylläpitää ryhmän defenssejä. Silti kaikkein vaikeimmat aiheet usein sivuutetaan tai kilpaillaan siitä, kuka on kärsinyt eniten. Työnohjaaja saattaa mennä mukaan defenssien ylläpitämiseen, jolloin esimerkiksi ryhmäläisten saavutuksista ja onnistumisista puhumiselle ei ole tilaa.

Häpeä ei onneksi ole muuttumaton ja pysyvä, vaan reflektoimalla kokemusta häpeä muuttaa muotoaan ja hälvenee. Parhaimmillaan työnohjaus voi tukea tätä itsereflektiota ja häpeän työstämistä, jos ryhmässä vallitsee luottamuksellinen ja turvallinen ilmapiiri.

– Anna-Kaisa Oja

Voit lukea aiheesta lisää artikkelikirjasta Vapaaehtoistyön työnohjauksen teoriaa ja käytäntöä (2020).