Kun työyhteisössä tapahtuu loukkaus (insult), joka jätetään hoitamatta, seuraa siitä psykologinen vamma (injury). Siitä puolestaan kehittyy hoitamattomana posttraumaattinen stressi, jota Kleinberg (2005) kutsuu worker’s blockiksi. 

Insult – loukkaus

Se, minkä yksilö kokee loukkaavana, on loukkaus. Ihminen syntyy ryhmään, kasvaa erilaisissa ryhmissä, vaurioituu ryhmissä ja usein traumaattiset tapahtumat koetaan työ- tai muussa ryhmässä. Kiusaamisen ja loukkauksen vahingoittavimpia puolia ovat hylätyksi tuleminen, yksin jääminen ja eristäminen. 

Injury – vamma

Työelämässä syntyneen henkisen eli psykologisen vamman tunnusmerkkejä ovat erilaiset kognitiiviset ja emotionaaliset oireet sekä käyttäytymisoireet. Oireet häiritsevät niitä kokevan työntekijän elämää, vaikuttavat hänen ajatteluunsa, tunteisiinsa sekä vuorovaikutukseensa. Henkiseen vammaan voi liittyä masennusta ja ahdistuneisuutta. 

Insult – Injury – PTSD – Worker’s Block

Traumaperäiset työongelmiin liittyvät tekijöitä:

• Kasvanut ärtyneisyys ja kärsimättömyys asiakkaita ja työyhteisöä kohtaan (vähentynyt sietokyky toisten tekemiä pieniäkin virheitä kohtaan).
• Vaikeudet työn suunnittelussa ja keskittymisvaikeudet.
• Huoli ja pelot siitä, että tilanne voi muuttua huonommaksi.
• Huoli tapahtumien ja niiden vaikutusten uusiutumisesta.
• Kasvanut huoli asiakkaiden aggressiivisuudesta.
• Vaikeus kohdata vahvoja tunteita, kuten vihaa ja pelkoa.
• Traumaattisten tapahtumien vähättely ja niiden vaikutusten kieltäminen.

Organisaatioloukkaus

Organisaatioloukkaus on yksilön tai ryhmän kokemus siitä, että on tullut sivuutetuksi, mitätöidyksi tai muuten kohdelluksi tavalla, joka loukkaa ja satuttaa. Organisaatio-loukkaustilanteelle on tyypillistä, että loukattu henkilö kokee jääneensä yksin ja menettää luottamuksen esihenkilöihin. 

Gabriel (1998, s. 1329) kuvaa organisaatioloukkauksen piirteitä, jotka ovat tekijä, kohde ja usein myös yleisö. Vaikka kokemus ja tunne loukkauksesta on yksilön, se ei jää pelkästään yksilön kannettavaksi, myös organisaatioloukkauksen yleisönä olleet henkilöt vahingoittuvat ja menettävät luottamuksensa organisaation oikeudenmukaisuuteen. Merkittävää on yksilön kokemus yksin jäämisestä, loukkaantumisesta ja siitä, että hänen tilanteensa on näkyvä – yleisöä on, mutta kukaan ei tule puolustamaan. Loukkauksen kokeneen perimmäiset tunteet ovat häpeän, syyllisyyden ja vihan tunteita. 

On perusteltua rinnastaa kiusaaminen organisaatioloukkaukseen, vaikka ne eivät täysin sama asia olekaan. Rinnastusta Nieminen perustelee yhteisillä piirteillä, jotka ovat tekijä, kokija ja yleisö, joka hiljaa seuraa vierestä sekä ne hitaasti, jos koskaan paranevat haavat, joita kokija saa.  

Työnohjaajan tulee olla rohkea ja uskaltaa kohdata ohjattavansa silloinkin, kun tilanne on ristiriitainen ja haastava. On tärkeä antaa ryhmälle lupa puhua, mutta samalla suojata ryhmää avautumisilta, joiden kanssa on myöhemmin vaikea elää. On tärkeää valmistella ohjattavat keskusteluun ja ohjeistaa ryhmää, luoda keskustelulle turvalliset rajat ja näin suojata ryhmää ja yksilöitä. Tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, että asioita jätettäisiin käsittelemättä. 

Työnohjaajan on pitäydyttävä työnohjaussopimuksessa sovituissa tavoitteissa ja työskenneltävä niiden suuntaisesti terapeuttisista houkutuksista huolimatta. Se ei kuitenkaan sulje pois työnohjaajan halua tai mahdollisuutta kohdata ohjattaviaan empaattisesti ja jossain määrin kannatellenkin. Erityisen merkityksellistä edellä mainittu suhtautuminen on silloin, kun on kyseessä organisaatioloukkauksen kokenut työntekijä tai työyhteisö.

Ryhmässä lähdetään liikkeelle siitä, mikä puhuttaa ja päädytään puhumaan siitä, minkä on tärkeää tulla sanotuksi. Tämä prosessi edellyttää työnohjaajalta ohjaustekoja, kuten esimerkiksi kysymysten esittämistä, vaikenemista, selkiyttämistä tai yhteenvetoja. 

Työnohjauksella on terapeuttisia vaikutuksia, vaikka niihin ei erityisesti pyritä. Asioita ei korjata, mutta ne saattavat korjaantua. Ihmisiä ei hoideta, mutta he saattavat tulla hoidetuiksi. Hyväksytyksi ja kuulluksi tulemisen kokemus sekä syvällinen prosessi ja pohdinta, joka työnohjauksessa parhaimmillaan on mahdollista, voi myös olla korjaava kokemus ja henkilökohtaisella tasolla parantava. 

• Liisa Nieminen

Ylläoleva teksti on referaatti Niemisen artikkelista: 

Nieminen, L. (2020). Työnohjaaja ja organisaatioloukkaus. Teoksessa S-T. Porkka (toim.).     Ryhmäanalyyttinen työnohjaus (s. 89–99). Salo: Yhtymä Porkka & Porkka.

Häpeä on hyvin vaikeasti siedettävä ja kohdattava itseen kohdistuva tunne, joten on ymmärrettävää, että sitä yritetään peitellä ja torjua työnohjauksessa. Koska häpeä on reaktio hyväksyvän vastavuoroisuuden puutteeseen, häpeää kokevalle voi olla vaikeaa asettaa itsensä alttiiksi sille, että ei tulekaan hyväksytyksi ryhmässä. Tämä tuo työnohjaukseen elementtejä, joita työnohjaajan on hyvä tunnistaa. Ryhmässä omana itsenään oleminen ja toisaalta toisille avoimena oleminen vaatii rohkeutta sekä luottamusta niin ryhmää kuin työnohjaajaa kohtaan.

Häpeä halutaan kätkeä ja torjua

Voimakasta häpeää kokevan huomio kiinnittyy voimakkaasti itseen ja hän on poikkeuksellisen tietoinen itsestään, mutta tarkkailee korostuneesti myös muita.  Jos häpeä on tullut osaksi ihmisen minäkuvaa, ihminen ajattelee helposti, etteivät muut ole kiinnostuneita hänen ajatuksistaan. Tämä voi johtaa siihen, ettei ihminen anna työnohjauksessa ryhmälle juuri mitään. Ryhmässä hiljaa oleva saattaa siis kokea voimakasta häpeää. Sekä työnohjaaja että ryhmä voivat osoittamalla kiinnostusta ja arvostusta parhaimmillaan rohkaista hiljaa olevaa osallistumaan ja siten osaltaan hälventää tämän häpeän kokemusta.

Joskus ulospäin vahvalta ja itsevarmalta vaikuttava ihminen voi aiheuttaa ryhmässä alemmuuden tai kateuden tunteita, vaikka korostetun itsevarma tai jopa ylimielinen käytös voi olla defenssi omaa häpeää kohtaan. Ryhmäläisillä on oikeus defensseihinsä, kunhan ne eivät vahingoita muita. Mikäli ryhmäläisen käytökseen täytyy puuttua, on hyvä olla tarkkana, ettei häpäise esimerkiksi ylimielisesti käyttäytyvää ryhmäläistä entisestään.

Ryhmätyönohjauksessa koko ryhmä voi pitää yllä defenssejä häpeää vastaan ja esimerkiksi keskittyä sellaisiin aiheisiin, jotka korostavat ryhmän jäsenten yhtäläisyyttä esimerkiksi epäonnistumisissa ja menetyksissä. Samanlaisuuteen keskittyminen lisää ryhmän koheesiota, mikä etenkin ryhmän alkuvaiheessa on tärkeää. Liiallinen koheesio voi kuitenkin ylläpitää ryhmän defenssejä. Silti kaikkein vaikeimmat aiheet usein sivuutetaan tai kilpaillaan siitä, kuka on kärsinyt eniten. Työnohjaaja saattaa mennä mukaan defenssien ylläpitämiseen, jolloin esimerkiksi ryhmäläisten saavutuksista ja onnistumisista puhumiselle ei ole tilaa.

Häpeä ei onneksi ole muuttumaton ja pysyvä, vaan reflektoimalla kokemusta häpeä muuttaa muotoaan ja hälvenee. Parhaimmillaan työnohjaus voi tukea tätä itsereflektiota ja häpeän työstämistä, jos ryhmässä vallitsee luottamuksellinen ja turvallinen ilmapiiri.

– Anna-Kaisa Oja

Voit lukea aiheesta lisää artikkelikirjasta Vapaaehtoistyön työnohjauksen teoriaa ja käytäntöä (2020).